万科很受伤吗？

　　2011年1月29日，万科通知布告称：因选择团体创业路途，日前万科实施副总裁徐洪舸向董事会递交了辞职请求。与徐一同分开的，另有万科副总裁肖楠，以及二人的十来位老部下，其中包括万科旅店公司总司理闻平洋、万科西安公司副总司理章晓任等重要人物。

　　作为万科的4号人物，徐洪舸1994年加进万科，可谓万科宿将，17年苦心运营，将企业带上千亿范围，缘何此时偏要告别？高管团队离任，为什么偏偏发作在以范例着称的万科？这与王石与郁亮的交IT，有着如何的内涵联系？高管离任，该若何做出跳槽照旧创业的选择？该单独分开照旧团队出走？作为中层管理人员，又能否应该跟随离任的下级呢？

　　从万科构造培植的角度看，万科的企业管理在地产业最早建立了系统化，是行业内学习的榜样。所以，此次高管的离任并不会给企业带来多年夜打击。

　　为何偏会是万科？

　　但既然如斯，为什么偏是万科发作这种极度态震动呢？我们无妨从万科企业文明长进一步申明。

　　万科文明夸张稳定，夸张系统化。在地产界，万科固然前前后后也分开了不少人，但步队在团体上是最稳定的。但是稳定也带来了一个题目，那便是在权利焦点举行更替时，频频会激发中国式震动，即一朝皇帝一朝臣的剧变。凡是讲求稳定、追求家文明理念的构造，权利更替时一定是腥风血雨。

　　任何一种构造文明都有他的利害。而权利更替，关于追求稳定、追求企业是我的家如许东方文明特征的构造来说，是致命的打击。因为高管及员工从心理上是不能接受权利焦点更替的。相反，关于乐于阶段性用人理念的构造文明，追求的便是变动，平常就继续赓续地更替高管，使构形成员对变动屡见不鲜，留上去的成员都学会了权利转变中的糊口生活法则，因此当权利焦点发作更年夜的更替时，对构造的打击反而小。

　　但万科，属于前者。

　　为何万科必需换将？

　　范围压力，人才年夜换血

　　万科的生长历程，便是人才继续赓续的引进历程。其乐成，就得益于人才继续引进。2000年，万科开始继续性、年夜范围地从中海地产挖走主干，号称“海盗办法”。2001-2002年，万科一下引进了50～60位高管人才。万科20多个一线公司的第一担当人中，一度有1/3阁下源于“海盗办法”。此次办法奠基了万科在全国片面展开的人才基础，也使万科销售额跨越了百亿范围的门槛——2005年万科销售到达了105亿，2007年万科销售额打破500亿。于是万科又开始了“千里马计划”，酝酿2008年跨越千亿门槛。功效不巧全球经济危殆到临，使跨越千亿的计划推延了两年，于2010年末于完成，销售额达1100亿。