公司生长需要年夜量的管理者，精良管理者有三个权衡尺度 ：一，具有敬业精神，对义务能否担当 ，改进了，还能改进吗 ？还能在改进吗 ？二，具有献身精神，不能零碎较量。三，具有责任心和义务感，这将决议管理者能否完全接受公司的文明，担负起企业生长的重担。"大好人"，企业的提高就无从提及。第三，要站在公司的立场综合地选拔了，而不能站在小团体、小帮派的立场选拔管理者。区别这团体能否具有合格管理者的潜质，重要看这团体的基础、素质以及本领，不能论资排辈。同时，要理睬持不合意见的人存在。华为实施的是干部对事担当制，而不是对人担当制。对人担当制会繁殖一些不良习尚，会出现使良多人说假话、封官许愿、粉饰笼盖题目、以人划线等一系列的缺点。华为对管理者有几条规律：管理者只能以团体名义表达自己的意见，不理睬利用团结签名的体例。管理者团体对题目的不雅观点，只能用电子邮件的体例发给公用邮箱反应，而不理睬未经赞同擅自把电子邮件发上通知布告栏。当公司以为意见可以公开时，才可以公开宣布。不论是正面意见照旧负面意见，未经赞同，在华为都是错误的。第四， 管理者必需具有培养逾越自己的IT人的认识，具有接受变革的素质，这是企业源源赓续生长的动力。企业变革的阻力通俗都来自管理层，管理者要以准确的心态面临变革。变革从长嘉奖派的旧平衡慢慢走向新的长嘉奖派平衡，这种平衡的轮回历程，促使企业狠心竞争力晋升与效益增加。在这个历程中，管理者的长处年夜概会遭到一些损害，风雅丈年夜概会变成小住持，正本的庙年夜概会被撤除，这时，管理者要从企业生长的角度动身，用准确的心态对待。就像华为，正处在一个构造变革的期间，良多中初级干部的职务都会发作相对变动。公司会听取管理层的倾述，但也要求苦守，不然变革无法举行。等变革进进正常次序，公司才有年夜概依照干部的自愿及义务岗位的需要，接受他们的调解愿看。第五， 企业对候选的管理者要举行深进的了解与相同。华为就要求管理者的团体经历增强透明度，他也可以选择抛却对公司的透明度，如许，公司也会抛却选择他做干部的权益。对管理者团体状况的了解有助于处理管理层的腐化题目。华为另有一个选择管理者的准绳 ：凡是没有下层管理履历，没有当过工人的，没有当过下层秘书或通俗营业员的，同等不能提拔为管理层，哪怕是博士也不可。学历再高，如果没有实战经历，也不年夜概成为一个合格的管理者。世界司理人文章