2003年春节后，广东华润万佳原总经理徐刚宣布辞职，近百天以后，原人力资源部总经理、原采购部助理总经理、原广州公司副总经理、原华源万佳的财务部副总经理、原华东财务经理相继辞职，引起华润万佳内部激烈的管理震荡。2004年4月19日，欧倍德中国华东区采购中心10多名员工集体“离职”。而华东区采购中心全部员工人数仅为20余人。在此45天前，这家全球第三大建材超市连锁商，刚公布了其中国区总裁李凤江被德国总部解职的消息。最近，中国零售业也是非常热闹，国际零售巨头频频更换中国高层人员：全球第二大零售商家乐福首席执行官贝鹤能在执掌帅印13年后辞职，随后家乐福中国区也跟着发生了高层人事变动。2月16日，家乐福中国透露了家乐福集团旨在提升中国业务的管理层变动方案：原家乐福中国区总经理施荣乐被提升为家乐福中国区总裁；家乐福中国区总经理由原家乐福日本区总经理杜博华接任。家乐福公布中国新管理架构，9天后，即2月25日，沃尔玛中国有限公司正式宣布，担任沃尔玛中国总裁3年的张嘉声已经辞去职务。沃尔玛韩国总裁孟永明将重新加入沃尔玛中国担任首席行政长官，他在出任沃尔玛韩国总裁前曾担任沃尔玛中国首席财务长官的工作。沃尔玛特别声明，随着公司新的人事变动，孟永明等5位中国区高层将向沃尔玛亚洲区总裁兼首席执行官钟浩威直接汇报。

这些连锁企业发生的高层人力资源流动，特别是企业中、高层管理人员及核心业务人员的意外离职，给我们敲响了警钟：这种人力资源流动会给企业带来非常直接和巨大的损失，因为他们熟悉本企业的运作模式，拥有较为固定的客户群，离职后势必会给原企业的经营和发展带来较大的冲击。

连锁企业高层人力资源流动的分类

笔者认为，对连锁企业高层雇员流动的分类，可以从多角度进行：

* 从个体决策因素出发，可以分为自愿流动和非自愿流动；

* 从流动的方式出发，可以分为契约流动和非契约流动；

* 从流动的目的来看，可以分为恶意流动和非恶意流动；

* 从流动的规模来划分，有团队流动和个人流动之别。

需要说明的是，由于现实生活的复杂性，某一起雇员流动的案例，可能同时属于不同划分标准下的多种类型。也就是说，这种类型的划分不是绝对的，而是可以交织在一起的。譬如：恶意流动很多时候会以团队流动的状态出现（例如，上述欧倍德中国华东区采购中心的集体流动案例就有此嫌疑）；自愿流动往往由于某种原因，又可能同属于非契约流动的形式。

连锁企业高层

人力资源流动的影响

在实际工作中我们要看到，如果高层人员流动性较大，频繁跳槽现象严重，尤其是处于关键岗位上的人员意外离职，将会给企业正常发展带来很多问题。如：一名对其所属地区零售户情况了如指掌的客户经理的突然离职，会让公司在较长一段时间内对该地区的销售态势失去控制。因为通过长时间的磨合，该地区的零售户已经对这名客户经理产生一种心理认同感，尤其是对一名优秀的客户经理而言。人员非正常调换以后，零售户可能会产生种种猜疑，并对新任客户经理有一种不信任感。这种情况的出现已经明显影响了当地的销售。