案例：某食物公司的销售司理IT近来极度忧郁，一个月前，因为他担当的销售区域营业拓展敏捷，经由他的请求，人力本钱部分给他分派了6名新招过去的营业代表，可一个多月的时候过往了，让他意想不到的是，6个新人当中，除了一名本行业的老营业员和一名刚结业的营销“科班”的年夜门生继承苦守岗位外，其他4人要么半途“撤离”，要么月底打了辞呈，新人流失落率到达了将近70百分，而当IT询问他们离任的缘故原因时，他们有的说产物欠好做，有的说市场难开发，有的说单元没“奔头”，有的说企业缺乏系统培训等等，说法不一而足，这让IT感到极度猜疑和烦闷，那么，这些营销新人究竟如何了？究竟是他们本身的身分好比跨行带来不适招致离任，照旧企业大概爽性说自己的义务没有做到家而使他们背弃企业？作为销售司理的他应该经由历程什么样的手腕与体例，把营销新人的心留住呢？

    实在，类似案例中IT的遭遇在销售司理率领营销新人的义务虚践中，是常常可以碰到的，营销新人较高的流失落率不但给营业团队带来不稳定性，并且，还会使市场因为频仍换人而带来诸多的隐患与题目，使客户牢骚满腹，使市场销量年夜幅下滑，因此，作为销售司理，环绕新人进职前后的心理与活动念头，随时掌握其在义务当中的一些微妙的转变，防患于已然，从而明察秋毫、有的放矢地接纳一些需要的步伐，关于团队的生长与生长至关重要。

    新人留不住为哪般？

    要想从底子上处理营销新人的往留题目，作为销售司理必需要晓得究竟是义务的哪个关键失落了“链子”，是什么缘故原因招致或促使营销新人较高的流失落率。在管理团队的理论中，营销新人离任的缘故原因通俗有如下几种：

    1、不平水土型。因为企业系统体例、机制的不合，每个企业的文明是不一样的，可是，作为已经习尚在正本的那种空气下义务的营销新人，乍到一个新的义务情况，就难免会存在不适的现象。好比，有的营销员正本在一个氛围比较活泼的情况下从事营销义务，但现在猛一到了一个义务空气克制的情况里，因为缺少团队互动相同的空气以及响应的交换平台，他们频频就会感到诸多不适或失落。别的，此行业转行到彼行业，因为操作形式差异，也会给一些营销新人带来庞年夜的活动及心理反差，在这种不适或反差不能有效排遣和难以适应的情况下，离任便是他们的独一选择。

    2、脱颖而出型。有些新人的离任是因为企业的用人机制过去世而作为销售司理又不能很好地和谐形成的，好比，一些营销新人在正本的义务单元已经做到了区域主管的级别，但到了一个新的企业后，该企业因为用人的流程或轨制题目，仍旧照旧把他作为试用员工并且照旧通俗业代来对待，这统统都让这些自感高人一筹的营销新人倍感失落看和热闹，一旦他们的岗位或薪资目标在短期内得不到满意的时候，离任也便是他们的肯定选择。

    3、畏惧困难型。有些营销新人的离任是因为销售目标压力过年夜，自己对自己没有足够的决议信心形成的，是属于典范的畏惧困难一族。好比，因为企业的团体销售目标拟定过高，团体分担的义务目标压力较年夜，致使这些营销新人自感无法很好完成的情况下，受自负派遣，他们便决议“走”为下策。另外，一些营销新人因为对新从事的营业义务估计缺乏，头三脚踢得不顺，或对新从事的营业义务想象的太简朴，但真正“真枪实弹”往干的时候，才发明困难太多，义务太累，从而在畏难表情的影响下，便萌生退意，进而打退堂鼓了。

    4、求知无看型。良多营销人之所以调换义务情况，其目标重要有两个，一个是发挥自己的伶俐本领，可以挣到更多的钱；二是可以学到更多的东西，晋升自己的素质和技能手腕，从而追求更年夜的生长。固然，这两者也是相反相成的。但相称多的营销新人照旧以可以学到更多的知识和技能手腕，从而更好地追求更年夜的生长平台为目标的，因此，一旦他们感受在这个企业或跟自己的下属学不到东西，也挣不到钱时，他们便会判断地炒企业的鱿鱼。

    以上是营销新人留不住的四年夜关键缘故原因，固然，在销售管理应中，因为企业固有的一些身分招致的离任，好比薪酬鼓励轨制不合理、企业系统体例的不灵活等，也是影响营销新人离任的焦点缘故原因，别的，销售经来由为团体本身的缘故原因，好比，性情身分、为人处世风格、团体理想本领等等，偶尔也会影响营销新人的往留。

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