高超的人力资源总监根据员工的要求和企业薪酬的现状，是可以提出薪酬改革的。这里的关键是一定要以投入产出为原则，即先跟老板分析将如何进行薪酬调整，其结果会给企业带来多少效益的增长，而且不要设想一步到位，跟老板说先进行适当的调整，看产出的结果，如果结果在预期之内或者大大超过了预期，就进一步调整到位。如果你的分析能说服老板或者打动老板，你的薪酬调整就成功了一半，如果在第一步实施后得到了预期的结果，你的薪酬调整就获得了全部的成功。这是外科设计的最大的障碍，也是做薪酬调整最关键的铺垫。其实，你究竟是用薪点制还是3E制，老板根本不关心，因为那些必定太专业太细节了，老板关心的就是能不能对产出更多的效益有帮助，否则就根本不允许，而一旦批准之后，在走了半步之后成功了，老板就是咧着嘴笑，至于你用什么方法设计已经不重要了。

可见，做薪酬设计和薪酬调整，首先需要有深厚的内科功底即抓住本质的说服技巧，这是获得允许的前提;其次需要比较高超的外科技巧，这是把得到批准的事情做到员工满意的方法。如果老板满意了，才可以调整，如果员工满意了，调整才会有效果，这是相辅相成的两个方面。

除此之外，还有没有别出心裁的薪酬设计技巧呢?有，而且正在付诸实践呢。这不，这两天我就收到两个线人报告给我的几乎是独一无二的、绝无仅有的薪酬设计方式，设计者都是企业的老板。

一个薪酬体系是食量导向型(Appetite Oriented)的体系，来自于四川自贡的飞马基建工程公司。该公司原有建筑工人300多人，由于最近业务量巨增，急需更多的建筑工人。这些人都是干体力活的，扛水泥包、沙袋、钢筋、墙砖，需要很好的体力。公司主管招聘的在招集了200个新的工人之后，分成40人一组进行连续三天的培训，每组由不同的主管人员照看，并认真记录每一顿饭时每一个工人的主食用量。三天过后，计算每一个工人的平均餐食量，以每千克食量2000元的薪酬标准给每一个工人定薪。这样，有的工人月薪只有1500元，有的达到3800元。当然，事先是没有告诉每一个工人他们的薪水与食量有关的。为什么会是这样呢?老板的解释是，体力活干得好不好，就看工人能不能吃，能吃才会能干，不能吃的体力就会差，干活就会少一些，所以薪酬就会相对少一些。

另一个薪酬体系是身材体重导向型(Figuer-weight Oriented)的体系，来自于黑龙江漠河的红狼快递搬运公司。这个公司比建筑公司少了不少人，全部搬运工人不过50人。最近中苏边贸由于气候转暖、政策解冻等原因，业务陡增了不少，急需招聘一批搬运工人，条件是1.7米以上。他们的定薪原则类似于飞马但比飞马要迅速得多，直接对每一个目测后面试合格的人员进行体重和身高测量，得出一个体重除以身高的比值(x千克/厘米)。比值在0.43的标准工资定在2400元，每多或每少0.04(不足部分按此标准计算)就减少50元。这样体形过瘦的和体重过肥的薪酬都会比标准体重拿得少。老板的解释也有道理，过瘦的人和过胖的人一样，都属于不健康者，其体力工作能力都会降低，包括其灵活性和运行速度都会下降，所以就应该拿得偏少一些。

天下之大，无奇不有。有一些特殊的行业居然既不用薪点制也不用3E薪酬制，直接用与身体素质相关的因素作为衡量个人收入的标准，一样能得到贯彻执行。这就类似于曾经发生在图书买卖市场的准则一样，不按照定价原则，直接过秤称重量，也类似于赌博场上点钱不用数，而是直接用尺子量一样。

看来，不管是黑猫还是白猫，抓到老鼠就是好猫，这句胡适式的实用主义哲学在薪酬体系也一样得到了验证，不管薪点还是E点，能让老板推行又能让员工接受的就是好点。

来源：中人网