跨国人力本钱管理的庞大性毕竟表现在那边？———在不合国家运营，雇佣一支不合国籍的多国员工步队（派驻国的当地员工HCNs、从母国往的外派员工PCNs、第三国员工TCNs）。这时，在单一国家合用的人力本钱系统和政策移植到国际情况还能不能糊口生活生长？若何调解本身政策来适应和管理“多样化”与“差同化”？

　　从外因来看，这种庞大性遭到不合国家文明与代价不雅观尺度、社会政治系统体例、经济生长程度宁法则框架等诸多身分影响；从内因来看，在于雇佣了本国、派驻国、第三国三种不合的员工，从而发作的说话系统、活动判定、义务形式、管理作风等一系列的抵触。———这些都是国际人力本钱管理最前沿的课题。

　　在我们这里探讨的文明、政治、法则差异之外，说话题目、收进差异题目、夷易近族主义题目、“玻璃天花板”题目、办公室政治题目、全球化浪潮和经济危殆带来的人才机遇等等，都赓续带来最迷茫的猜疑、最尖利的质疑和最前沿的课题。

　　文明代价不雅观

　　首先，从文明与社会代价尺度来看，不合国家关于非正式构造存在、对错的活动原则、苦守宁静正的界说、精良的评判尺度、供认的交换形式、国际派遣的接受程度、管理者与被管理者的人际干系乃至构造的管理形式，都有很年夜的认知差异。

　　举个例子，在对“团体主义”的了解上，墨西哥更夸张团体主义，员工遍及希看公司可以承当更多、更片面的社会福利；而美国极度夸张团体主义，他以为你只需付给我答应的收进，店主和雇员之间是自在雇佣的。这些差异就要求公司在计划轨制的时候有很年夜的区别。

　　再好比，日本企业有“三年夜支柱”的传统，注意终身雇佣、家庭式的工会和资历人为制，从管理的形式上跟泰西有很年夜区别。美国的管理是比较自在散漫的，上下级的干系也完全不合于中国，而日本又远较中国更为严酷乃至苛刻，泰西企业的“弹性义务制”在日今年夜都企业是难以想象的。

　　政治情况

　　政治情况一定程度上取决于国家和国家的政府干系、党派干系、公司和国家的干系，好比在这个国家可怕主义是不是舒展、宗教对国家社会的影响有多年夜，又好比在一些干系比较好的国家，我们的总代表乃至能成为国家政要的主人和冤家。在不合的国家，公司要扮演的脚色是有很年夜区另外。良多国家要求公司扮演企业平正易近、最佳店主的脚色，例如加入社会公益、招收高校结业生处理失业等，这对人力本钱政策的计划都有不小影响。

　　法则框架

　　法则框架的束缚对外洋人力本钱政策的影响最为庞年夜，答复国际化的历程中在处理休息干系的题目上已经吃过不少亏、交过不少膏火。最有特点的，好比南非有促进划一失业的法规条目（EEO），要求分支机构必需在南非注册、股东必需有一定比例确外埠黑人，同时要求雇佣员工必需有一定比例的南非人和黑人。另外，列国在移夷易近政策、义务签政策、税收政策等等方面也都存在不合程度的划定和限制，在招聘、外派、支付报酬的时候都必需予以充沛思量。

　　好比雇佣条目的差异。在美国休息协议是完全自在的，开除极度简朴，只需没有分外的雇佣保护条目，基于双方的协商，签好了就根基没有争议。但到了法国就不可，国家对员工的过分保护让开除之路昂贵、漫长而艰苦，答复就已经因为开除不当而支付巨额补偿。虽然对方有清楚过失落，但因为我们那时缺乏根基知识和认识，年夜概在一些中央有种族比方视或让人有种族比方视感受之嫌，在法庭上就完全处于主动地位。

　　再如员工持股计划，耐久鼓励在中、美等都城是极度受推崇的。但在一部分国家就相称相反，他们乃至立法克制公司把股权付与员工，在计划鼓励政策时就不得不躲避这些题目。