推销部分的根基职能是担当商品和供给商的选择、闲谈、绩效评价等管理职能，担当将卖场需要（也便是目标主顾的需求）的商品以最优惠的价钱、最好的互助体例（物流前提、互助前提等）推销出去，并赓续以各种活动促进销售。推销在卖场营业活动中扮演着无足轻重的脚色，在义务中每每具有相称的权限，权益随便繁殖IT，所以，对推销的管理成为了卖场人力管理中一个极度重要的内容。
　　防止推销人员误进比方途，晋升他们的专业本领和素质，建立一支精良的、经得起磨练的推销步队是卖场人力部分、推销司理不可推脱的责任。管理好推销人员可以思量一些体例体例：
　　
　　鉴貌辨色
　　
　　考察其平常的糊口习尚能否腐败，上下班能否常常不准时，能否无意义务，能否常托故外出不返，能否讲求穿出名牌服饰、金饰，能否常常与供给商外出、聚餐、消遣、文娱等，能否常常挥金如土，能否常常更换初级手机，能否自备高等交通工具或以出租车代步。这些与其团体收进挂钩的方面很能反响反应出题目。

　　活期轮岗
　　
　　俗话说：“滚石不生青苔”。推销义务必需“活期轮岗”，目标有三：让推销人员能打仗更多的品类，增加其履历，为日后的升迁打下基础；轮新岗后，通俗总会有“新人新作风”，对旧供给商会多要求一些较好的生意前提或促销支撑；防止统一职务与供给商打交道太久，发作弊端。
　　
　　鼓励士气
　　
　　推销人员的义务压力较年夜，每天须面临供给商、公司向导、其他同事、乃至主顾的咨询，有做不完的事，难免心浮气燥。管理推销人员不能以高压的体例，动不动要挟走人，如斯的管理不年夜概有好的结果。应以“用人不疑，疑人不用”的体例管理，让推销人员自发地把义务做好，多奖少罚。义务做欠好的，应与他们一般谈话，了解面前真正的缘故原因，给以营业改正的机遇，俗话说：“人非圣贤，孰能无过”，但不能包涵“品德的瑕疵”。发明一个精良的义务空气，让推销人员能经心全力为卖场的业绩拼博。

　　季度业绩考核
　　
　　每季度前应至少有一个季度或全年的目标，目标是依照以下的参数拟定的：公司的总体目标、公司近期的市园地位与气力、市场或行业的增加率、前一年度的历史数据、推销主管的开发商品与立异本领、来客数与客单价的增加等身分。季度目标包括：月销售额、月毛利额及毛利率、月营业外收进、快讯促销占比。
　　推销主管应针对推销人员按季度做业绩考核。一个季度“累计总业绩达成率”没有到达80百分的，应思量换岗。应刚才合用，所以换岗对推销人员并非好事。对现任的推销人员也可组成一种压力。

　　季度综合素质考核
　　
　　除以上“季度业绩考核”以外，推销主管还应对推销人员做“季度综合素质考核表”。活期考核推销人员，让每一位推销人员晓得下级对他（她）们的综合素质的评价与期看。
　　把以上5点做好，推销人员的管理义务根基上就可以顺遂完成。“季度业绩考核表”是定量的考核体例，而“季度综合素质考核表”是定性的考核体例。两者并用，不难看出一个推销人员能否胜任，胜任者应继承委以重担，不胜任者年夜提要思量换岗或挂职，乃至下岗了。