第五类员工是高龄员工或无知识结构的员工，在日常管理中，是最难以相处的。他们有一个共同的特点：只关心自己的收入有多少，从来不关心其他事情。对他们来说，什么个人职场职业规划？什么团队建设？什么企业文化？什么凝聚力和磨合度等等、等等，他们一概不管。你如果对他们说多了，他会和你眼睛一翻说：“我都这么大年纪……”或者“我连自己名字都不会写…..”，仿佛年龄大了和没有知识文化就是他们赖以生存的资本，是他们与外界沟通的唯一条件。

   所以，对于这一类员工，作为管理者，切忌对他们采取常规的劝导方法和管理技巧，千万不要想着对他们以“心”换“心”，动之以情、晓之以理。因为这些所有的管理理念对他们来说，都是对牛弹琴，所有的管理工作沟通都是白费口舌和浪费时间。     那么，到底如何对这类员工实施有效管理呢？     在OJT教育法中，对高龄员工和无知识结构的员工教育只有一个方法：在充分尊重其年龄因素的基础上，在企业允许的范围内，满足他们对待遇的需求。特别是没有知识结构的员工，他们本身就是一个信号：只会看到他们的所得利益，至于什么愿景和宏伟目标，他们根本就没有概念。所以，在这类员工的管理问题上面，只需要用最基本的价格满足就可以了。     第六类员工是身体有缺陷的员工。对于这类员工，因其自身身体有缺陷，所以，从心理来说，他们一方面不愿意别人用异样的眼光来看待他们，另一方面他们的内心又渴望得到别人的承认。所以，他们在工作上的表现和与同事之间的相处往往表现为两个极端，要么是处处想出人头地，要么始终是默默无闻，但是工作上却暗地在卯足劲。并且这一类员工有一个通病：不管是表现欲强的员工也好，还是内向的员工也好，他们的自尊心都极其强。在平常员工看来只是极其微小的一个委屈，而在他们来说，却好像世界末日的到来。所以他们的情绪在工厂压力下是非常之不稳定的。所以，有的时候，我们的管理人员根本不知道什么原因，看到我们这一类员工在独自沉思或在独自发泄。    对于这一类的员工的管理，笔者送给我们的管理者一句话：谨慎沟通，真心关爱。    每个人都有自尊，每个人都有感受。所以，在日常工作沟通的过程中，我们与这类员工进行面对面交流的时候，必须煮沸他们所敏感的话题，而只要跳开他们容易激动的话题，往他们所感兴趣的方向引导。同时，用自己的真心真情感化他们，用团队的关爱去告诉他们：团队的每一个成员都没有歧视他们，没有轻视他们，他们和团队每一位成员一样都是最棒的。     第七类人员是少数民族的员工，当然，这类员工在企业是少数中的少数，但不能因为是少数，就忽略他们的存在。我们国家是一个多民族的国家，不同的民族有不同的民族习俗，这种民族习俗决不能等同于不同地区的地域文化传统。民族的习俗当中有许许多多的超乎我们平常思考的禁忌，而对少数民族员工来讲，你对他个人来所什么都有可能无所谓，但是如果你对他的行为触及到他们所在民族的禁忌，则后果是不堪设想的。2007年，广东某工厂一个员工用剪刀刺死自己的主管的直接原因就是他们主管在与他进行工作争论时无意中涉及到了他所在民族的禁忌，而引发了血案。     作为企业里的管理人员，如果他们的团队中有少数民族的成员，作为团队的核心力量和团队领袖，你首先必须去了解他们民族的传统习俗和时下的习俗，去了解他们崇尚什么？喜欢什么？忌讳什么？他们的日常生活和语言中有哪些禁忌，特别是在他们的沟通中，哪些社会关系是禁忌话语和禁忌领域。在日常的管理中避开这些禁忌，其他方面的管理按照常规管理内容执行就可以了。