“一网不捞鱼，二网不捞鱼，三网捞住个主干员工。”

“干系网”在我们心中年夜概是一个贬义词，可是，从活动迷信的角度来看，员工可以背叛公司，可是很难背叛他们的社会干系网，如果公司为这些主干修筑起一个让人恋恋不舍的“干系网”的话，在他们做出离任决议时，也必需担当思量这一身分。

公司培养和引进一位人才要破费不少成本，因此都希看人才出去后可以扎下根来，虚情假意为本公司的生长添砖加瓦。精良人才的流失落将是公司庞年夜的丧失落，也是公司向导层最不希看发作的事变，因此公司都想方设法吸引和留住人才，编织一张令人留恋的干系网是一种好体例。

下属———学会做一个好老板

良多员工分开公司只要一个缘故原因：令人生厌的老板。外洋近来对20000名方才分开老板的员工举行了一项盘问拜访，盘问拜访发明，失落队的监视管理体例是员工辞职的重要缘故原因。员工留在公司时候的长短，很年夜程度上取决于他和司理的干系利害。平正合理的补偿和团体生长的机遇是极度重要的身分。良多人现在加盟某个单元的重要缘故原因，是冲着该公司在社会上的出名度和在该行业里的主导地位。当分派到某个部分后，日常义务中更多的将是直接面临该部分司理，作为员工的顶头下属，除了主管要求员工超量、超时义务、独揽年夜权外，惹起员工对主管不满的，另有主管任命随心所欲，伤了员工的心；主管制造内耗，恶化团队义务；主管不以身作则，常常以身试法；主管任人唯贤、排挤异己等缘故原因。

别的，如果该部分司理不是极度精良，大概该部分工尴尬刁难公司全局没有重要性，部分营业未见年夜的转机，那么部分外的员工就会士气高涨，时候一长，精良人才肯定会萌生往意，另寻其他更好的生长机遇。良多雇员活动或薪资调研陈说中，人际干系在雇员活动缘故原因中排在第五位后，招致“主管题目”没有遭到管理层的足够器重。“主管题目”为何会被离任人员隐躲起来？一是员工自己内心不愿供认大概接受是因与主管干系和睦而招致自己辞职的毕竟；二是提出辞职后，像放行日期、有关薪酬的结算以及往后其他企业前来举行背景盘问拜访都年夜概和主管有干系，自己的命运还掌握在主管手中；别的便是怕显露出自己人际干系处理本领的薄弱，影响将来的求职等。这些都招致员工会探求另外的缘故原因来作为离任的来由。现在良多公司都认识到这一题目，增强了对司理人员的培训，让他们学会做主管，学会用迷信的向导体例与员工搞好“干系”。

公司———跳槽者仍旧是一笔财产若何对待离意已决的员工？对每一个企业来说都是极度理想的话题。外洋年夜公司的人力本钱部就有如许的一个新职位叫“旧雇员干系主管”。它设立的理想基础是：已往的雇员也是公司的重要财产。良多用人单元对跳槽而往的员工带有偏见，或冷眼相待或避而远之。摩托罗拉公司却独树一帜，他们有个轨制：如果公司员工分开公司后90天内重回公司，其工龄将在分开前的基础上一连计算。摩托罗拉以为，良多人都有种出往看一看、闯一闯的念头或设法，这是年白叟特有的心态。出往看一看、闯一闯，频频能学到更多的知识，积累更多的履历教导。这些人才如能再返来，反倒会更踏实地义务。

于是，摩托罗拉公司的人才跳槽离往后，公司人力本钱部仍会与跳槽者连结联系，并向他们默示，公司接待他们返来。关于我国的一些企业来说，离任员工的管理则是另一番气象。北年夜纵横管理咨询公司对自己的数百个客户做过盘问拜访，盘问拜访数据表明，80百分阁下的企业有一套相对稳定的招聘与甄选轨制，可是具有离任员工干系管理认识并建立了面谈记实轨制的不到10百分，而可以根据对离任员工面谈记实举行数据加工，并建立员工流失落关键要素申明、流失完工本申明，并基于该申明陈说，动手改进公司内部管理和构造文明的企业不到1百分.可以想象，如果连离任员工面谈轨制都没有建立的企业，又如何会让离任员工成为公司的人力本钱？

员工———鼓励运营同事干系

职场即一个小社会的情况，对员工来说，在公司里，即便合不来、不喜好，也必需继承一同义务下往，因为它是公司，而不是黉舍，有它的游戏划定例则。若是为这个缘故原因就随便“挂冠求往”，只怕你永久找不到属于你的那匹马。选择合适的义务情况固然很重要，可是提高自己的职场EQ无本创业 你“小私”了吗2005十年夜最有潜力项目2005年创业商机年夜检阅“芙蓉姐姐”面前经济代价男子眼里十年夜性感女性十年夜令人愉快职位排行金庸广告爆笑创意版！下班族 你会赚外快吗？