作为企业，只需留住老员工不难，单一招新人也不难，最难的是既要留老员工又要招新人。那么企业该若安在招聘新员工同时又不影响原有主干的积极性呢？若何化解薪酬市场化与企业原有薪酬系统的抵牾？下面是几点发起：

　　一、是留意薪资失密，制造信息不对称

　　无论是新人，照旧白叟都要留意薪资失密。拟定严酷的薪资失密轨制，这是处理薪资抵牾最笨也是最有效的办法。

　　二、是只管即便让薪资构造趋于合理

　　新人进进一段时候后，也慢慢会变为白叟，本领年夜小供献多少也就试出来，薪资构造应慢慢调解，只管即便趋于合理（留意是合理而不是薪资相通），因为薪资要思量内部的相对平正性和内部的相对竞争性。

　　三、引进主干要小步快跑

　　生长型的中小企业引进人才不要跨步太年夜，不用把将来企业能用上的人才提到现在来用。有的企业只嫌自己企业的生长速度慢，不思量现有的企业近况，包括：本钱、营业范围、平台承载本领、现金支撑力度，自发拟定企业生长战略，自发引进高能高薪人才，功效人才引进后，底子不具有发挥本领的前提，或是引进的人才不平水土，形成人才的极年夜浪费，末了是两全其美。

　　四、引进主干不要一味加薪

　　关于没有稳定现金流的中小企业来说，如果白叟与新人相互攀比，薪水的涨升不但会形成企业成本增加，更重要的是偶尔加薪是处理不了题目的。实在薪水只需是市场匀称程度靠上一点，即中上等程度，连结薪资在市场上的相对竞争下风就可以。

　　原主干心有不甘，如何办？

　　一、是关于分外重要的焦点主干员工，可以让其介入企业人力本钱战略的论，让其充沛了解人才的重要性。
　
　　二、是企业可以多计划几个晋升通道，经由历程接纳满意老焦点员工薪资报酬外的别的需求，来补偿老焦点员工对与新人的薪资差另外心理失落衡。

　　三、是计划整套的期权鼓励系统，为员工刻画一个美好的蓝图。固然老焦点员工没有新引进人才的薪水高，可是因义务时候长和以往的供献，会分得更多的分红股和期股，这也可以平衡和谐老焦点员工失落衡的心态。

　　四、是使用老焦点员工对企业的感情，给以继续有效的相同和积极正面的指导。